Dotychczas, umowa o pracę na czas określony mogła być rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę bez podania przyczyn jej rozwiązania.

Od 4 kwietnia 2023r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy prawa pracy dotyczące rozwiązywania umów o pracę na czas określony za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Istotną zmianą jest w tym wypadku warunek skutecznego wypowiedzenia, jakim jest obowiązkowe  zawarcie w wypowiedzeniu takiej umowy o pracę przez pracodawcę -UZASADNIENIA  

Warto podkreślić, iż regulacje dotyczące rozwiązywania umowy o pracę przez pracownika,  co do braku uzasadniania swojej decyzji wypowiedzenia składanego pracodawcy umowy, pozostały bez zmian.

Na wstępie kilka kluczowych kwestii dotyczących umowy  o pracę na czas określony.

Umowy na czas określony mogą być zawarte przez pracodawcę z danym pracownikiem z ograniczeniem  czasu -   maksymalnie na okres 33 miesięcy, a także z ograniczeniem ich ilości - może ich być nie więcej niż trzy.  Czwarta umowa będzie zawsze umową na czas nieokreślony, a w przypadku zawarcia umowy na czas określony, kiedy czas trwania umowy przekracza 33 miesiące, od  następnego dnia zatrudnienie będzie na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Art.  25¹ §  3 kodeksu pracy

- ustawa z dnia 26 czerwca 1974r.  (Dz. U. 2023.1465 t.j. z dnia  31.07.2023r.) 

"Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony."

Przepisu powyższego nie stosuje się w określonych  przypadkach zawierania umów na czas określony tj

1)    w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2)    w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3)   w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4)   w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy - powyższy przypadek wymaga  pisemnego zawiadomienia Okręgowej Inspekcji Pracy.

5)   w przypadku ustawowego przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony może  nastąpić zgodnie z kodeksem pracy na kilka sposobów:

1. na skutek porozumieniem stron
2. na skutek wypowiedzenia przez pracownika
3. na skutek wypowiedzenia przez pracodawcę
4. bez wypowiedzenia ze strony pracownika lub pracodawcy
5. na skutek upływu czasu, na jaki  umowa na czas określony została zawarta

W tym opracowaniu skoncentrujemy się na  zmianie dotyczącej konieczności  uzasadniania wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony, która ma na celu  zapewnienie zgodności przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), zwanej dalej "dyrektywą 99/70/WE".

W zakresie zrównania  warunków wypowiadania umów o pracę na czas określony z wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony wprowadzono równość w 3 elementach:

1)  obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia  przez pracodawcę umowy na czas określony;

2) obowiązku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy przez pracodawcę;

3) możliwości ubiegania się  przez pracownika o przywrócenie do pracy w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia pracodawcy.

Wypowiedzenie umowy o pracę, aby było skuteczne powinno spełniać zasadniczo warunki:

- zawarte zostać  na piśmie;

- doręczone pracownikowi;

- skierowane do pracownika nie wyłączonego z możliwości wręczenia takiego wypowiedzenia tj należy przeanalizować, czy np.  pracownik nie przebywa na urlopie, czy jest nieobecny z uzasadnionej przyczyny - choroby, czy nie przebywa na urlopie macierzyńskim, czy nie ma wieku przedemerytalnego;

- zawierać uzasadnienie wypowiedzenia z podaniem przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Uzasadnienie wypowiedzenia należy zamieścić w piśmie w którym zawiera się wypowiedzenie umowy o pracę;

- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania pisma o wypowiedzeniu od pracodawcy.

Jakie ma być zatem  prawidłowo podane uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony?

W przepisach kodeksu pracy brak jest określenia, jaka przyczyna powinna się znaleźć w wypowiedzeniu, aby było ono skuteczne wobec pracownika. Możemy odwołać się do orzecznictwa sądowego i  doktryny dotyczącej wypowiadania umów na czas nieokreślony, aby określić jakie cechy taka przyczyna ma spełniać:

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę  na czas określony powinna być:

1. Konkretna – czyli nie abstrakcyjna, nie określona ogólnie, np. „utrata zaufania do pracownika”, w tym wypadku przyczyna wymaga określenia i wskazania, jakie zachowania pracownika spowodowały utratę zaufania  przez pracodawcę do pracownika, w jakim czasie one następowały i na czym polegała ich istotność.

Częstą przyczyną podawaną przez pracodawców jest  właśnie utrata zaufania. Może  ona wynikać z naruszenia obowiązków pracowniczych na skutek zawinionych, jak i niezawinionych czynów pracowników. Naruszenie to winno mieć charakter istotny z punktu widzenia, na przykład zajmowanego stanowiska przez danego pracownika lub należytej staranności wymaganej dla zajmowanego  przez niego stanowiska przykładowo kierowniczego.

Jak stwierdził w orzeczeniu Sąd Najwyższy ( wyrok z dnia 10 stycznia 2023r. sygn. akt III PSKP 83/21),

” Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach, nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem”

2. Precyzyjna i jasna - przede wszystkim dla pracownika -  to znaczy, podana w taki sposób, aby dla pracownika była ona zrozumiała. Chodzi przede wszystkim o to, aby podanie tej przyczyny umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę, w razie ewentualnego procesu sądowego, jeśli się z twierdzeniami pracodawcy się nie zgadza. Podana przyczyna winna być na tyle jasna, aby z łatwością dało się odczytać jakie zarzuty stawia się pracownikowi. Przyczyna taka poprzez swoją jasność winna cechować się możliwością weryfikacji w postępowaniu przed sądem.

3. Rzeczywista - a zatem   realna, nie wymyślona i nie poparta faktami, czy pozorna. W tym wypadku należy mieć na uwadze, czy twierdzenia pracodawcy znajdują odzwierciedlenie w dowodach np. dokumentach, korespondencji, zeznaniach świadków innych pracowników, co do zachowania pracownika. Czy  podana jako przyczyna likwidacja stanowiska pracy nie następuje tylko po to, aby pozbyć się pracownika, a pracodawca następnie zatrudni na dane stanowisko lub podobne pod zmienioną nazwą inną osobę.

4. Aktualna - tj między przyczyną wypowiedzenia  a rozwiązaniem umowy powinien istnieć związek przyczynowo- skutkowy. Choć nie ma określonego terminu od określonego zachowania pracownika do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, to naruszenie obowiązków przez pracownika ma mieć aktualny wpływ na pracodawcę. Jeśli pracownik zawinił  pół roku temu, nie wykonał obowiązku, przykładowo nie wprowadził faktury VAT do systemu księgowego, a następnie dokonał konwalidacji – naprawy i poprawnie wprowadził fakturę VAT, bez uszczerbku dla pracodawcy, a pracodawca nie zareagował podczas zaniechania pracownika, choć o nim wiedział i pozwolił dokonać poprawy pracownikowi, czy też pomimo, że od  nieprawidłowego wykonania obowiązków przez pracownika minął rok, a pracodawca również nie reagował, choć o tym wiedział, to  po takim czasie powoływanie się na takie zdarzenia, traci aspekt aktualności.

„Możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie jest ograniczona żadnym terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej takie wypowiedzenie. Niemniej, jeżeli okoliczność uzasadniająca to wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna, a to ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. Dotyczy to sytuacji, gdy stanowiące  przyczyny wypowiedzenia sporadyczne i mniej istotne uchybienia pracownika wystąpiły wcześniej, a następnie przez dłuższy okres pracuje on nienagannie i w uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy nie ma podstaw do wnioskowania, że w przyszłości będzie on naruszał obowiązki pracownicze. Okresu tego z góry nie można określić. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności indywidualnej sprawy, w tym w szczególności od przyczyny wypowiedzenia. Możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę trwa więc tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o pracę po okresie kilku miesięcy od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie należy uznać za nieuzasadnione, ale jedynie wówczas jeżeli nie ma ona charakteru ciągłego.”

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2022 r. sygn. akt II PSK 244/21.

5. Wskazywać tzw. „kryteria doboru” do zwolnienia pracownika, w przypadku przyczyn związanych z pracodawcą – w przypadku likwidacji stanowiska pracy lub restrukturyzacji pracodawcy czy zmiany organizacji pracy. Kryteria doboru pracownika do zwolnienia powinny być konkretne i mieć na uwadze przepisy, związane z niedyskryminacją np. płci lub wieku. Może być tak, iż pracodawca kryteria te poda do wiadomości, a więc będą one znane pracownikowi lub będą oczywiste dla pracownika, wówczas na zasadzie wyjątku możliwe jest pominięcie ich wskazania.

Dlaczego zwalniamy tego konkretnego pracownika, a nie innego. Być może ma słabsze wyniki pracy i tutaj należy brać pod uwagę określone i konkretne miary przyjęte przez pracodawcę. A być może ma on niższy staż pracy aniżeli pozostali pracownicy, czy też inni pracownicy mają określone wykształcenie  czy umiejętności bardziej odpowiednie do stanowiska pracy, które zostaje zmienione z uwagi na nowe obowiązki lub mogą być oni przeniesieni na inne stanowiska niż likwidowane.

Istotne jest, iż jak stwierdził Sąd Najwyższy w  orzeczeniu z dnia 16 marca 2022r.  sygn. akt II PSK 255/21,

„Jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, to powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy.

Czyli, kryterium doboru może być także sytuacja pracownika,  np. oprócz danej pracy ma inne źródło dochodu.

Sąd pracy nie bada w postępowaniu, czy zmiany organizacyjne wprowadzane przez pracodawcę były słuszne czy też nie. Podejmowanie decyzji zarządczych  w zakresie zmian organizacyjnych należy do sfery działalności gospodarczej pracodawcy, i sąd nie jest powołany do oceny, badania zasadności i celowości zmniejszania stanu zatrudnienia u pracodawcy.

Warto podkreślić, że wskazanie przyczyny lub przyczyn w wypowiedzeniu przesądza o tym, że  postępowanie przed sądem będzie toczyć się w tych właśnie granicach. Zarzuty i okoliczności podane pracownikowi  w wypowiedzeniu,  jak i ujawnione w postępowaniu sądowym powinny być tożsame. Pracodawca nie ma możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia, aniżeli podane w wypowiedzeniu. Sąd nie będzie tych nowych przyczyn brał pod uwagę.

Obowiązek konsultacji związkowych  zamiaru wypowiedzenia.

W przypadku gdy, pracownik przynależy do związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Ma tutaj zastosowanie procedura konsultacji z organizacją związkową. Pracodawca zatem przed zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony powinien zorientować się, czy pracownik podlega tej procedurze. Jeśli tak, to skierować  pisemnie zamiar wypowiedzenia  umowy o pracę do organizacji związkowej wraz z uzasadnieniem – podaniem przyczyny  i  poczekać 5 dni na odpowiedź.  Nieudzielenie opinii przez organizację związkową w ciągu 5 dni  zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową. Ważne jest zachowanie terminu. Jeśli pojawi się opinia organizacji związkowej, to  pracodawca może ją wziąć pod uwagę, ale   nie musi, nie stoi to przeszkodzie złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Pracownik może powoływać się na nią w procesie sądowym, jako argumentację,  co do bezzasadności wypowiedzenia.

 Ważne: Przyczyna wypowiedzenia  umowy o pracę podana organizacji związkowej powinna być tożsama z tą zawartą w  piśmie o wypowiedzeniu  umowy o pracę doręczanym pracownikowi.

Na koniec  kilka słów o roszczeniach pracownika, w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia o pracę umowy na czas określony.

Pracownik ma prawo domagać się, w  przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę:

1. bezskuteczności wypowiedzenia,
2. przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania - jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu. W tym przypadku, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Jest to regulacja analogiczna do zawartej w art. 59 kodeksu pracy, który dotyczy rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów na czas określony stosuje się odpowiednio do wypowiadania warunków pracy i płacy, zatem i w wypowiedziach zmieniających należy także podać przyczynę uzasadniającą  takie. wypowiedzenie.

 

Niniejsze opracowanie ma charakter informacyjny, nie stanowi porady prawnej.  Jeśli potrzebujesz szczegółowych informacji, możesz  poprosić o poradę prawną Kancelarię. Zapraszamy do kontaktu.